この記事で分かること
- 建設業で「応募が来ない」が続く背景（有効求人倍率5.66倍の実態）
- 求人サイト・ハローワーク頼みが伸び悩む理由
- SNS採用で応募が毎月続く仕組み
- 建設会社3社の応募数の変化（実データ）
- かかる費用と、求人媒体との比較
読了時間：約10分
監修：
みちしるべコンサルティング
代表
生井 聖人（なまい まさと）
マーケティング歴10年。中小企業のAI×DX支援を専門に、感覚経営から数字経営への移行を伴走支援している。
求人サイトに出しても、月に1〜2件しか応募が来ない。
ハローワークに頼んでも、若手が全然来ない。
建設業の採用で、こうした声を私たちは何度も聞いてきました。
これは、会社の魅力が足りないからではありません。
求職者と出会う「入口」が、今の時代に合っていないだけのことが多いのです。
この記事では、実際にSNS採用へ切り替えて、応募が毎月続くようになった建設会社3社の成果をご紹介します。
広告費の目安や、求人サイトと比べたときのコスト感まで、数字で正直にお伝えします。
求人を出しても応募が来ない、建設業でよくある採用の悩み
まずは、みちしるべコンサルティングが採用支援のご相談を受けるときによく挙がる悩みを並べます。
ひとつでも当てはまれば、この先が参考になるはずです。
- 求人サイトに出しても、月1〜2件しか応募が来ない
- ハローワーク頼みで、若手からの反応がない
- 応募が来ても、ドタキャンや連絡が途絶えることが多い
- 大手に人材を取られ、自社の求人は埋もれてしまう
- 求人費用ばかりかさみ、面接まで進む人が少ない
これらはすべて、実際の建設会社から寄せられた悩みです。
共通しているのは、「頑張っているのに、応募という結果が出ない」という点です。
建設業で「応募が来ない」が当たり前になっている背景
建設業の採用が難しいのは、会社の努力不足ではなく、市場そのものが厳しいからです。
数字がそれをはっきり示しています。
建設業界の有効求人倍率は5.66倍で、全業種平均の1.19倍と比べて、採用の難しさが際立っています。
(出典：厚生労働省「一般職業紹介状況」2025年7月（建設業5.66倍・全業種平均1.19倍）)
1人の求職者を、5社以上で奪い合っている状態です。
人手不足は建設業の共通課題で、若手の確保はどの会社にとっても切実なテーマになっています。
この市場で「求人を出せば集まる」時代は、すでに終わっていると考えたほうが現実的です。
求人サイト・ハローワーク頼みが伸び悩む理由
従来の採用手法が伸び悩むのは、求職者が「条件」でしか比べられないからです。
求人サイトでは、給与・休日・勤務地といった条件が横並びで表示されます。
そこで大手や好条件の会社に見劣りすると、中身を見てもらう前に埋もれてしまいます。
会社の雰囲気や、そこで働く人の魅力は、条件の一覧からは伝わりません。
ハローワークも、来てくれるのは「自分から探しに来た人」に限られます。
いま建設業が採りたい若手層は、求人サイトやハローワークを毎日見に来るわけではありません。
普段はSNSを眺めていて、転職を「なんとなく考えている」段階の人が多いのです。
求人媒体とSNSで、集まる応募の質がどう変わるのかは、こちらで詳しく整理しています。
【関連記事】採用SNS vs 求人媒体｜応募の“質”が変わる理由
建設業の採用でSNSが効く理由
SNS採用が効くのは、いまの求職者が、企業選びの段階からSNSを使っているからです。
理由①就職活動の情報収集にSNSを使っている
2025年卒の学生では、約6割が就職活動でSNSを使って情報を集めているという調査があります。
(出典：株式会社i-plug「就職活動におけるSNSの活用状況に関する調査」)
また、就活生と、転職経験のある社会人を対象にした調査では、約8割が「SNSの情報で志望度が変わった経験がある」と答えています。
(出典：Thinkings株式会社「就職活動・転職活動におけるSNS利用実態調査」2025年7月)
データの中心は新卒・若年層ですが、SNSで会社を見て応募を決める流れは、若手の中途採用にも広がっています。
建設業が採りたい若手層と、まさに重なる部分です。
理由②すぐに転職を考えていない「潜在層」にも届く
採用で出会いたい相手には、2つの層があります。
- 今すぐ転職したい「顕在層」
- いつかは考えているけれど、まだ動いていない「潜在層」
求人サイトやハローワークで出会えるのは、自分から探しに来る顕在層が中心です。
ところが、実際に採りたい若手の多くは、まだ動いていない潜在層に眠っています。
SNSは、この潜在層に「向こうから」届けられるのが強みです。
広告でたまたま流れてきて、「こんな会社があるんだ」と気になる。
その場ですぐには応募しなくても、会社のことが記憶に残ります。
そして、いざ転職を考えたときに「そういえば、あの会社があったな」と思い出してもらえます。
理由③掲載期間のみでなく、アカウントが永久に残る
さらにSNSは、一度フォローやプロフィール閲覧でつながると、アカウントがずっと残ります。
求人広告のように掲載期間で消えるのではなく、会社と求職者をつなぐ「橋渡し」として残り続けるのです。
だからこそ、今日は動かない人にも種をまき、動く気になったときに選んでもらえます。
SNS広告は、地域・年代・興味に合わせて、求人を「向こうから見える場所」に出せます。
さらに、写真や短い動画で現場の雰囲気を見せられるため、「きつそう」という思い込みをほぐせます。
結果として、求人サイトには出てこなかった層からの応募が集まりやすくなります。
WEB広告の考え方を求人にどう応用するかは、こちらで解説しています。
【関連記事】Web集客の手法は求人にも使える！中小企業が知っておくべき「Web広告×採用」の新常識
みちしるべが建設業界の採用に強い理由
みちしるべコンサルティングの強みは、求人を「掲載する」のではなく、応募を「作る」設計にあります。
具体的には、次の4つを大事にしています。
- 地域×職種で刺さる原稿づくり：
会社の強みを、その地域の求職者に響く言葉に翻訳します - SNS広告で「向こうから見える」導線：
探しに来る人を待たず、潜在層にこちらから届けます - 応募数・応募単価を数字で可視化：
感覚ではなく、費用対効果を数字で追いながら改善します - 自社で回る形まで見据える：
外部に頼りきりにせず、社内で応募が続く状態を目指します
私たちは、PVではなくCV、広告費ではなくROAS、売上ではなく利益で見ることを大事にしています。
採用も同じで、掲載して終わりではなく、応募が採用と定着につながって初めて意味があると考えています。
応募を増やしながら、採用にかかる手間も同時に減らす進め方は、こちらでまとめています。
【関連記事】中小企業の採用をAI×DXで変える｜応募を増やし、手間を減らす進め方
【実際のお客様の成果】建設会社3社の応募数の変化
ここからは、実際に応募が変わった3社の成果を紹介します。
いずれも地域・職種は異なりますが、「掲載して待つ」から「応募を作る」へ切り替えた点は共通しています。
なお、各社でおこなった施策は、大きく次の3ステップで共通しています。
- 原稿づくり：
会社の強みと現場の魅力を、求職者に伝わる言葉で作り直す。日給や休日だけでなく、現場の写真と先輩社員の一日を載せた - SNS配信：
地域・年代を絞って、届けたい層にInstagramの広告で配信する - 応募対応の整備：
応募後はLINEでつながる流れをつくり、連絡・日程調整の取りこぼしを減らす
内装業A社（福岡県）｜月1〜2件から10〜15名へ
- Before：
求人サイトに出しても、月1〜2件しか応募が来なかった - 施策：
上記の3ステップ（原稿づくり → SNS配信 → 応募対応の整備）を実施 - After：
毎月10〜15名の応募が集まるようになった
現場作業員B社（福岡県）｜ドタキャン続きから5〜7名へ
- Before：
応募が来ても、ドタキャンばかりで面接まで進まなかった - 施策：
同じ3ステップに加え、応募後の連絡と日程調整の流れを整備。面接の前日に「明日面接です」とLINEでメッセージを送るようにした - After：
毎月5〜7名の応募が集まり、面接前の離脱も減った
鉄筋工C社（千葉県）｜若手が来ない状態から4〜5名へ
- Before：
ハローワーク頼みで、若手が全然来なかった - 施策：
同じ3ステップで、若手層に向けた原稿とSNS配信を実施 - After：
毎月4〜5名の応募が集まるようになった
3社のBefore／After（まとめ）
| 会社（地域） | Before | After |
|---|---|---|
| 内装業A社（福岡） | 月1〜2件 | 毎月10〜15名 |
| 現場作業員B社（福岡） | ドタキャン続き | 毎月5〜7名 |
| 鉄筋工C社（千葉） | 若手が来ない | 毎月4〜5名 |
3社に共通するのは、求人の中身を変える前に、まず「届く入口」を作り直したことです。
かかる費用と、求人媒体との比較
費用の話を、正直にお伝えします。
まず、SNS採用を始めるときは、初期に制作・設定の費用が別途かかります（アカウント設計、原稿・クリエイティブの制作、運用の立ち上げなど）。
そのうえで、運用フェーズでかかるのは広告費のみで、目安は月7〜10万円です。
この金額が高いか安いかは、他の採用手法と並べると見えてきます。
| 採用手法 | かかり方 | 応募が来る保証 | 応募単価・採用単価の目安 |
|---|---|---|---|
| 掲載型の求人サイト（中途） | 4週間の掲載で20万〜180万円が目安 | 掲載しても応募が来る保証はない | 応募が月1〜2件だと、応募1件あたり10万〜20万円 |
| 人材紹介（成功報酬） | 採用が決まると年収の20〜35% | 採用が決まるまで費用は発生しない | 年収400万円なら約80万〜140万円/1名 |
| 採用代行（月額型） | 月15万円前後 | 採用がゼロでも月額費用はかかる | 年180万円で2〜3名なら1名あたり60万〜90万円 |
| 今回のSNS採用 | 運用は広告費のみ月7〜10万円（別途、初期の制作・設定費） | 今回の3社では毎月4〜15名の応募が続いた | 応募1件あたり およそ5,000円〜2.5万円 |
(出典：求人サイト・人材紹介の相場＝bluecollar.jp／bsearch.co.jp、採用代行＝media.kensetsu-hr.com)
参考までに、建設業の1名あたり採用単価は、施工管理技士で約200万円、電気工事士で100万〜200万円が相場とされる職種もあります。
(出典：stellatalentpartners.co.jp)
そのうえで、今回の成果を「応募1件あたりの広告費」で見ると、次のようになります。
- 内装業A社：
広告費 月7〜10万円で10〜15名 → 応募1件あたり およそ5,000〜1万円 - 現場作業員B社：
同 5〜7名 → およそ1万〜2万円 - 鉄筋工C社：
同 4〜5名 → およそ1.4万〜2.5万円
(応募単価の計算方法の出典：careermart.co.jp)
いっぽう、掲載型の求人サイトに20万円をかけても、建設業でありがちな「月1〜2件」だと、応募1件あたりは10万〜20万円になります。
同じ「応募1件」を得るコストで見ると、大きな差が生まれることが分かります。
もちろん、SNS採用にも初期費用と運用の手間はかかります。
ただ、応募が積み上がるほど、1件あたりのコストは下がっていきます。
ここまで読んだあなたへ
建設業の採用は、求人の中身を変える前に、「届く入口」を作り直すことが近道だと感じています。
3社に共通していたのは、掲載して待つのをやめて、応募を作りにいったことでした。
- 求人サイトに出しても応募が来ない方：
まず「入口」を作り直す一歩 - 応募は来るが面接前に離脱する方：
応募後の連絡・日程の流れを整える一歩 - 何から変えればいいか分からない方：
今の採用のどこが詰まっているかを見える化する一歩
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採用の集客も、その一部として、応募が自社で回り続ける形までご一緒します。
よくある質問
Q1. 求人サイトに出しても応募が来ないのは、なぜですか?
求人サイトは、条件が横並びで比べられる場所だからです。
大手や好条件の会社に見劣りすると、中身を見てもらう前に埋もれてしまいます。
普段見ているSNS側に入口を作ると、条件だけでは伝わらない魅力を届けられます。
Q2. SNS採用は、どんな建設の職種でも応募が集まりますか?
職種によって集まりやすさに差はありますが、内装・鉄筋・現場作業員など幅広い職種で応募が増えた実績があります。
大切なのは、その職種の魅力を、地域の求職者に伝わる言葉で見せることです。
Q3. 費用は、求人サイトと比べて本当に安いのですか?
｢応募1件あたり｣で見ると、割安になりやすいです。
掲載型は掲載料が固定でかかり、応募が来ないとコストだけが残ります。
SNS運用は広告費に対して応募が積み上がるため、1件あたりのコストが下がっていきます。
Q4. 応募が来ても、ドタキャンや早期離職が心配です。
応募後の連絡や日程調整の流れを整えることで、面接前の離脱は減らせます。
実際に、ドタキャンが多かった会社で、面接前の離脱が減った例があります。
入口を増やすだけでなく、応募後の対応まで整えることが大切です。
Q5. 始めてから応募が来るまで、どれくらいかかりますか?
原稿づくりと配信設定を整えたうえで配信を始めると、比較的早い段階で反応が出はじめます。
配信開始から1週間ほどで、最初の応募が入るケースもあります。
ただし、応募の質を安定させるには、配信しながらの改善を数か月続けるのが現実的です。
まとめ
建設業の採用は、求人の中身より先に、「届く入口」を作り直すのが近道です。
実際に、地域も職種も違う3社が、SNS採用で毎月4〜15名の応募を集められるようになりました。
運用は広告費のみ月7〜10万円で、応募1件あたりで見ると求人媒体より割安に出せています。
大事なのは、掲載して終わりにせず、応募が採用と定着につながるところまで見ることだと考えています。
どこから変えればいいか迷ったら、無料診断で「まず何を変えれば応募が増えるか」を一緒に整理するところから始めてみてください。
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