採用難の訪問看護師に2ヶ月で20名応募｜8名内定の採用事例

訪問看護は、看護師の採用がとくに難しい分野です。

経験者の数が限られ、働き方のイメージも伝わりにくいため、求人を出しても応募が集まりにくいのが実情です。

この記事では、沖縄で新しく開設された訪問看護ステーションが、Instagramのショート動画を中心としたWEB集客で、短期間に仲間を集めた事例をご紹介します。

オープン時は4名だったステーションのもとに、約2ヶ月で20名の応募が集まり、8名の内定承諾につながりました。

なぜ採用が難しいのか、何をしたのか、結果どうなったのかを、順番に整理します。

訪問看護の採用、こんな壁にぶつかっていませんか？

訪問看護の採用には、ほかの職種とは少し違う、特有の壁があります。

• 訪問看護の経験者からの応募が、そもそも来ない
• ｢ひとりで訪問できるか不安」「どんな人と働くのか分からない」と、応募の前に敬遠される
• 紹介会社に頼ると費用が重いが、自社で応募を集める方法も分からない

特に新しく開設したステーションでは、知名度も実績もない中で「まず一緒に働く仲間をどう集めるか」が、最初の大きな関門になります。

ご支援先の背景

今回ご紹介するのは、沖縄で新しく開設された訪問看護ステーションの採用支援事例です。

開設したばかりで、まず一緒に働く仲間を集める必要がありました。

• 地域：沖縄
• 業種：訪問看護ステーション（新規開設）
• 募集職種：訪問看護師
• 開設時のスタッフ：4名
• 今回の採用広告費：約10万円

立ち上げ期で知名度も実績もない中、どうやって応募を集めるかが課題でした。

訪問看護の採用が難しい3つの理由

訪問看護師の採用が難しいのには、業界ならではのはっきりした理由があります。

大きく3つに整理できます。

理由1：そもそも看護師全体が採用難

看護師は、どの医療・介護の現場でも引く手あまたです。

看護職全体の求人倍率は2.51倍と、約10年ぶりの高い水準でした。

(出典：日本看護協会「2024年度 ナースセンター登録データに基づく分析」2025年)

求職者1人を複数の職場が取り合っていて、母集団からして採用が難しくなっています。

理由2：訪問看護の施設が急増し、経験者を奪い合っている

訪問看護ステーションの数は、ここ十数年で大きく増えています。

全国の訪問看護ステーションは2025年4月時点で18,743件と、15年連続で増加し、2012年以降で約3倍になりました。

(出典：一般社団法人全国訪問看護事業協会「令和7年度 訪問看護ステーション数調査」2025年)

施設は増えても、訪問看護を担える経験者の供給は追いついていません。

その結果、訪問看護ステーションの求人倍率は4.54倍と、施設の種類別でもっとも高い水準でした。

(出典：日本看護協会「2024年度 ナースセンター登録データに基づく分析」2025年)

限られた経験者を、増え続ける施設が奪い合っているのが実情です。

理由3：オンコールやひとり訪問など、働き方が敬遠されやすい

訪問看護は一人で利用者宅を訪問し、その場で適切な判断と対応が求められます。

そのため、ブランクのある方や経験の浅い方は、応募をためらいがちです。

さらに、オンコール（夜間や休日に電話を受け、必要なら自宅から訪問する待機当番）を行うステーションでは、夜間待機の負担もあります。

こうした働き方が応募前に伝わらないと、実際以上に大変そうに見えて、敬遠されてしまいます。

裏を返せば、働き方を正しく伝えられれば、応募につながる余地があるということです。

Instagramのショート動画を中心にした3つの施策

応募が集まらない状況を、「応募を待つ」から「自社から届ける」に変えたのが、今回の取り組みの中心です。

特に効いたのが、Instagramのショート動画でした。

具体的には、次の3つの流れで進めました。

施策1：動画広告で「働く人のリアル」を届ける

まず、Instagramのショート動画（リール）で、訪問看護の現場を発信しました。

反応がよかったのは、次のようなテーマです。

• 地方から沖縄へ移住した看護師が、今の環境で感じているやりがい
• 転職して、前の職場と変わったこと
• 訪問看護そのもののやりがい

こうした「働く人のリアル」は、短い動画ととても相性がよく、多くの人に届きました。

動画を見て興味を持った人を、求人専用のLP（ランディングページ、応募につなげる1枚のページ）へ案内する流れをつくりました。

施策2：LPとフィードで「どんな人と働くのか」の不安を解消

次に、LPとフィード投稿で、応募前のいちばんの不安に答えました。

看護師にとって「誰と働くか」は、想像以上に大きな決め手です。

実際、日本看護協会の調査では、看護職が働き続けるうえで重要視することの上位に「職場の人間関係が良い」が48.5%（約半数）で挙がっています。

(出典：日本看護協会「看護職員実態調査」2026年)

そこでLPには、スタッフや実際に働く様子の写真を多めに載せ、人柄を大切にしている雰囲気が伝わるようにしました。

あわせてフィードでは、「訪問看護師に向いてる人」「訪問看護のあるある」「質問コーナー」など、応募を考える人が気になる疑問を、網羅的に解消できる投稿を並べました。

｢ここでなら、自分も働けそう｣と感じてもらうことが、応募の後押しになりました。

施策3：応募から面接までの導線を整え、取りこぼしを防ぐ

最後に、応募が来てから面接までの流れを整えました。

中途採用では、連絡や選考のスピードが結果を大きく左右します。

求職者が転職活動にかけられる時間は限られているため、応募への返信は当日〜翌日が望ましく、選考が遅いほど辞退が増えるとされています。

(出典：Alternative Work「選考スピードと内定辞退」2025年 ほか中途採用の実務情報)

そこで、応募への返信、面接日程の調整、見学の案内までの流れをあらかじめ整理し、応募を取りこぼさないようにしました。

私（生井）の支援経験でも、ここを整えるかどうかで、同じ応募数でも採用できる人数が変わってくると感じています。

採用の成果｜2ヶ月で応募20名・8名内定

Instagramのショート動画を中心としたWEB集客の結果、運用開始から約2ヶ月で応募20名を集め、8名の内定承諾につながりました。

オープン時は4名だったステーションに、新しい仲間が加わりました。

採用広告費は約10万円で、1名あたりにすると約1.3万円です。

看護師を人材紹介で採用すると、紹介手数料が年収の20〜30%（1人あたり数十万円〜）になることもある中で、広告費ベースでは大きく費用を抑えられました。

(出典：税理士法人辻総合会計「看護師紹介手数料の相場」2026年 ほか各社の公開情報)

よくある採用のやり方と、今回の取り組みを並べると、違いが分かりやすくなります。

ここまでの全体像をつかんだら、あとは自社にどう当てるかです。

なぜこの成果が出たのか

応募が集まったのは、採用難の職種ほど効く「届け方」と「見せ方」を変えたからだと考えています。

ポイントは3つあります。

理由1：「待つ」採用から「届ける」採用に変えた

応募を待つのではなく、ショート動画で自社から候補者に届けにいきました。

採用が難しい職種ほど、待っているだけでは応募が集まりにくいためです。

求人サイトでは、どうしても知名度の高い会社に目が行きがちです。

しかしWEB広告の場合、他の会社と横並びで比較されるのではなく、「なんか面白そうな会社だな」と思ってもらえればクリックされます。

つまり、知名度に関係なく勝負できる仕組みが作れます。

【関連記事】中小企業が知っておくべき「WEB広告×採用」の新常識

理由2：条件だけでなく「働く姿」と「人柄」を見せた

給与や休日などの条件は、どの事業所も似た内容になりがちです。

差がついたのは、一緒に働く人や職場の雰囲気が、応募前に伝わったことでした。

看護師にとって人間関係は、働き続けるうえで重視される要素の上位です。

｢誰と働くか｣が見える状態をつくれたことが、応募の決め手になりました。

応募前から会社の雰囲気を知ることで、入社後の「こんなはずじゃなかった」が起きにくくなります。

【関連記事】採用SNS vs 求人媒体｜応募の”質”が変わる理由

理由3：この成果は、AI×DXで「再現できる仕組み」にできる

今回の成果はWEB集客によるもので、AIが出した数字ではありません。

ただ、うまくいった動画のテーマやLPの見せ方をAIで型にできれば、次の採用でも同じ動きをくり返しやすくなります。

私（生井）の支援経験でも、一度きりの成功で終わらせず、仕組みとして残せた会社ほど、採用が安定していくという印象があります。

採用を「攻め（応募を増やす）」と「守り（手間を減らす）」に分けてAIで型化する考え方は、別記事で詳しく紹介しています。

【関連記事】中小企業の採用をAI×DXで変える｜応募を増やし、手間を減らす進め方

貴社でも、同じ進め方を取り入れませんか？

今回お伝えしたのは、採用が難しい職種でも、「届け方」と「見せ方」を変えれば応募は集まる、という具体例です。

ご自身の状況によって、最初の一歩は変わります。

• 応募がそもそも来ない：
  求人原稿と発信から見直す
• 応募はあるが対応に手が回らない：
  応募対応の効率化から始める
• 採っても続かない：
  働き方の伝え方と受け入れを整える

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よくある質問

Q1. 訪問看護師の採用に、Instagramは本当に効きますか？

採用が難しい職種ほど、応募を待つより自社から届けるほうが効きやすいです。

今回もショート動画とLPの組み合わせで、約2ヶ月で20名の応募につながりました。

Q2. 人材紹介と比べて、費用はどのくらい変わりますか？

看護師の人材紹介は、紹介手数料が年収の20〜30%（1人あたり数十万円〜）になることもあります。

今回の事例は広告費ベースで1人あたり約1.3万円に収まりました（媒体や状況により変わります）。

Q3. ITやSNSが苦手でも始められますか？

はい、始められます。

最初から完璧にやる必要はなく、まずは1つの動画や求人原稿から試せます。

AIを使えば、ネタ出しや下書きの負担も減らせます。

Q4. SNSはどのくらいの手間がかかりますか？

毎日たくさん投稿する必要はありません。

働く姿が伝わる投稿を続けることが大事で、テーマ出しや構成はAIで効率化できます。

Q5. 採用した人が定着するか心配です。

働き方や職場の雰囲気を応募前に正しく伝えることが、入職後のギャップを減らし、定着につながります。

今回も、オンコール体制や人柄を隠さず見せたことが結果につながりました。

まとめ

採用が難しい訪問看護師でも、「待つ」採用から「届ける」採用に変えれば、応募は集まります。

今回は約2ヶ月で応募20名、8名の内定承諾、1人あたり採用広告費は約1.3万円でした。

大事なのは、応募数だけでなく、働き方を正しく伝えて「入って続く人」を採ることです。

うまくいったやり方はAIで型にすれば、次の採用でもくり返せます。

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